Sergeevaanastasiia_hr

❗️Самая большая ошибка HR: всегда соглашаться «тушить пожары» Когда ко мне приходят с фразой: «Нужно срочно. Вчера». Конечно, иногда это даже приятно. Кажется: «Без меня точно не справятся». 👉Но здесь есть один важный нюанс. Если собственник, CEO или руководитель подразделения приходит к HR со срочным запросом на поиск сотрудника, чаще всего это означает, что «тушить» уже поздно. Остается только разгребать последствия. 👉Почему? Потому что в нужный момент найти идеального кандидата быстро практически невозможно. У подходящего специалиста могут быть: - текущий проект, который он должен завершить; - период отработки; - отпуск; - личные обстоятельства; - болезнь. И даже если представить идеальный сценарий: человек свободен и готов выйти завтра, это еще не значит, что он сразу начнет приносить результат. ⏰ Новому сотруднику нужно время на адаптацию: - разобраться в процессах; - понять команду; - погрузиться в задачи; - начать двигаться по плану. В среднем на это уходит минимум 2–3 недели. Поэтому стратегия «срочно закрыть дыру» — не самая эффективная для HR. Если ключевой сотрудник внезапно ушел, команда выгорела или снова появился срочный найм - поздравляю, вы стали не HR, а аварийной службой. 👉 Но сильный HR работает иначе. Он заранее видит риски и задает вопросы: - почему важные решения о людях принимаются без участия HR? - почему руководство чаще замечает ошибки, но редко видит влияние HR на бизнес? - почему HR-инициативы постоянно откладываются, потому что «сейчас есть задачи поважнее»? Если ответы на эти вопросы заставляют задуматься — возможно, пришло время менять не только процессы, но и саму роль HR в компании. 👍 Потому что настоящий HR не тушит пожары. Он помогает сделать так, чтобы они не возникали.

Работать в отпуске или полностью отключаться?» - этот вопрос часто вызывает споры. 👉С одной стороны, отпуск создан для отдыха. Хочется выключить телефон, забыть про задачи и полностью переключиться. Но в реальной жизни бизнеса бывают ситуации, которые нельзя отложить на неделю или две. И для меня как руководителя важно не то, чтобы человек постоянно был на связи. Важно другое - ответственность. 👉В своей команде я всегда заранее проговариваю: Перед отпуском нужно закрыть основные вопросы, передать задачи и определить, какие ситуации действительно могут потребовать подключения. Если есть сомнения - мы обсуждаем это заранее. Не в последний день отпуска, когда уже случился пожар. А за неделю-полторы до ухода. 💪 Потому что сильная команда - это не когда руководитель контролирует каждый шаг. Это когда каждый понимает свою зону ответственности. Да, иногда бывают форс-мажоры. И тогда важно уметь подключиться и решить вопрос. Без обид. Без ощущения, что отдых «сломали». Просто потому что бизнес - это система, где каждый влияет на результат. 🤔 А теперь интересно ваше мнение: Как вы считаете, должен ли ключевой сотрудник полностью отключаться в отпуске? Или нормально оставаться на связи в действительно важных ситуациях?

Вы замечали, что в хороших отелях чаще всего свободно гуляют курочки? На первый взгляд, мило. На самом деле, это часть философии. 💚Современные отели уходят от безликой роскоши в сторону экологичности и натуральности. Курочки здесь не просто для красивых фотографий - они создают ощущение живой среды и обеспечивают свежие яйца к завтраку. 💭 Но меня эта история заставила задуматься о многом. Любую концепцию создают не курочки, а создают люди. Можно построить идеальную территорию, вложить миллионы в ландшафт, открыть фермы, выращивать собственные продукты. 👉Но если на ресепшене равнодушный администратор, в ресторане недовольный официант, а горничная работает на автомате - вся магия исчезает за несколько минут. 👉И наоборот, когда команда подобрана правильно, сотрудник становится частью атмосферы. Именно они превращают обычный отель в то место, куда хочется возвращаться. 🐓 Даже если это курочка, неспешно гуляющую по газону. Найти таких людей - не просто. Это целая философия культуры, ценности. Это про то - как найти людей, которые смогут поддержать идею бизнеса и сделать ее заметной в каждой детали. 💎Бренд создают не декорации - бренд создает люди.

🔒Именно так выглядит подбор персонала «под ключ». Особенно когда речь идет о таких ответственных позициях, как главный бухгалтер. 👉Мы проверяем: - профессиональные компетенции - проводим психологическое тестирование - собираем рекомендации И только после этого представляем кандидата заказчику вместе с видеоинтервью. ✅ Это экономит время руководителя и значительно снижает риск ошибки при найме.

«Работаю по 10–12 часов в день. Какой еще отдых?» Если ты предприниматель или руководитель, скорее всего, эта мысль вам знакома. Когда отвечаешь за команду, клиентов и результат, стресс становится почти фоновым состоянием. За годы работы в HR я поняла одну вещь: стресс не исчезает сам. Им нужно управлять. ⏺ Вот несколько привычек, которые помогают мне не выгорать: 1. Не принимаю все решения подряд. Делегирование - это не слабость, а способ сохранить ресурс для действительно важных задач. 2. Делаю короткие паузы. Даже 5 минут без телефона между встречами помогают мозгу «перезагрузиться» и принимать более взвешенные решения. 3. Двигаюсь каждый день. Не обязательно идти в спортзал. Прогулка, тренировка или даже 20 минут активной ходьбы заметно снижают уровень напряжения. 5. Разделяю срочное и важное. Не каждая задача требует немедленной реакции. Постоянный режим «тушения пожаров» быстро истощает. 6. Сон - это инвестиция, а не роскошь. Когда я не высыпаюсь, страдает качество решений. 🤝 В подборе персонала я часто вижу, что руководители отличаются не тем, что работают больше всех, а тем, что умеют сохранять ясную голову даже в самые напряженные периоды. 💬 А что помогает вам справляться со стрессом, когда кажется, что рабочий день никогда не закончится?

Многие думают, что самое сложное - пройти отбор HR, выполнить тестовые задания и показать свои профессиональные навыки. На самом деле - самое интересное начинается на финальном интервью. Недавно как раз присутствовала на таком интервью. Кандидат уже прошел все этапы: тестирование, тестовое задание, интервью с HR и руководителем. На финальной встрече были: собственник, финансовый директор, главный бухгалтер и кандидат. 👉И знаете, что меня каждый раз удивляет? На этом этапе почти не спрашивают про профессиональные навыки - их уже оценили. Собственник пытается понять совсем другое: • как кандидат мыслит? • как общается? • что для него важно? • чем живет вне работы? Потому что оффер очень часто дают не только за опыт. Его дают еще и за доверие, за ощущение, что это "тот самый" человек для команды 👉Именно поэтому на карьерных консультациях мы не просто готовимся к вопросам о работе. Мы учимся рассказывать о себе. Без шаблонных фраз вроде «я коммуникабельный и стрессоустойчивый». А так, чтобы человек напротив действительно понял, кто вы. 👉 Именно это часто становится тем самым преимуществом, которое помогает получить оффер.

💼 Кейс: как мы нашли заместителя главного бухгалтера с функцией финансового менеджера - за две недели. 📷 Подробности смотрите в этом видео.

Почему я иногда отказываю сильному кандидату? Парадокс, но сильный не всегда значит подходящий. 👉Первое - несовпадение ценностей. Человеку который првык к свободе - тесно в компании со строгими регламентами. Как бы ни хотелось этот оффер - долгий союз обычно не складывается. 👉Второе - избыточная квалификация. Если человек уже был руководителем, ему тяжело снова стать подчиненным. Даже если сейчас очень нужна работа - скучно станет быстро, и это скажется на результате. 👉Третье - не тот этап карьеры. Один ищет стабильность, а компания в стадии быстрых изменений. Или наоборот - системному человеку не место в вечно меняющемся стартапе. Не обманывайте ни себя, ни компанию - если нестабильность вас тревожит, лучше сразу искать другой вариант. 👉Четвертое - несовпадение по ответственности, полномочиям, деньгам. Кандидат вправе хотеть больше, но у компании есть фонд оплаты труда, и он не резиновый. Подбор - это поиск совпадений между человеком, командой и задачами бизнеса. Поэтому кандидат со скромным резюме иногда работает годами, а самый сильный "на бумаге" уходит через три месяца. ✍️А как считаете вы - что важнее при найме: экспертиза или совпадение с компанией?

✅ Поступил запрос. Когда у тебя пройдены все собеседования, все тесты, ты познакомился с своим руководителем и в целом коллеги в отделе тебя встретили дружелюбно, возникает вопрос: «как коммуницировать с теми, кто не является непосредственно твоими друзьями!?» Смена компании, это очень, тревожная для всех история, особенно сегодня. 👉Вот несколько способов быстрее познакомиться с коллегами: 1. Представьтесь первым. Обычное: «Привет, я Настя, сегодня мой первый день» - это отлично работает. 2. Не отказывайтесь от совместного кофе или обеда. Именно там завязываются первые знакомства. 3. Задавайте вопросы. Людям приятно знакомиться, делиться опытом. И вам это поможет быстро влиться. 4. Запоминайте имена. Это маленький жест, который сразу располагает. 5. Будьте открыты, но не пытайтесь понравиться всем. Искренность всегда работает лучше, чем попытки казаться своим. 💌 Главное, не переживайте, если вечером у вас еще нет лучшего друга в офисе. Хорошие рабочие отношения, так как и дружба, стоятся не за один день. Но первый шаг всегда начинается с простого: «привет!».

На этой неделе я лично проводила интервью на позицию бизнес-ассистента для одного из своих клиентов. Обычно интервью проводит моя команда, но в этот раз собственник попросил меня оценить кандидатов лично. И есть один вопрос, который я задаю каждому: «Какой ценный конечный продукт бизнес-ассистента?» 🤔 Интересно, а вам когда-нибудь задавали такой вопрос на собеседовании? И мои дорогие собственники, а вы сами его задаете? Очень часто после этого вопроса кандидат берет паузу ⏸️. И для меня это первый сигнал, что человек не понимает сути своей будущей роли. Правильный ответ звучит НЕ так: - «Вести календарь.» - «Отвечать на письма.» - «Готовить документы.» - «Планировать встречи.» Это не ценный конечный продукт, это всего лишь функции 📋. Кандидат перечисляет действия, но не понимает, ради какого результата он их выполняет. Еще один распространенный ответ: «Помогать руководителю» или «Быть его правой рукой». Но и это слишком размыто. 🚀 Настоящий ценный конечный продукт бизнес-ассистента — освободить собственника от операционной работы. Чтобы руководитель не тратил время на организационные вопросы, поиск информации, контроль мелких задач, анализ конкурентов и десятки других процессов. ✅ Хороший бизнес-ассистент задает минимум уточняющих вопросов. Он выясняет суть задачи и дедлайн, а дальше самостоятельно собирает информацию, предлагает решение и доводит задачу до результата. Именно это и освобождает время собственника ⏳. 📌 Если кандидат не понимает этой простой идеи, я не рассматриваю его на следующие этапы отбора. Иногда кандидаты говорят: «Я хочу получить новый опыт». Это хорошая мотивация лично для кандидата. Но работодателю в первую очередь важно понимать, какую пользу человек сможет принести компании уже сейчас. Даже если опыта пока недостаточно, гораздо сильнее звучит другой ответ: «Если чего-то не знаю, я быстро изучу это, чтобы действительно облегчить работу собственника и взять часть задач на себя». Именно такой подход отличает исполнителя от настоящего бизнес-ассистента 🌟.

✅ Блок 1. Стратегическое мышление 1.Вы выходите коммерческим директором в компанию. Через три месяца собственник хочет увидеть рост продаж, но у вас нет права менять продукт и маркетинговый бюджет. 2. На что вы будете смотреть в первую очередь и какие три решения примете? 3. Почему два коммерческих директора с одинаковым опытом и в одной нише могут показать совершенно разные результаты? 4. Что, на ваш взгляд, становится решающим фактором? ✅ Блок 2. Управление командой 1. Представьте, что 80% плана выполняют два менеджера из десяти. Остальные работают значительно слабее. Ваши действия в течение ближайшего месяца? 2. Если бы вы пришли консультантом в отдел продаж конкурента, по каким признакам за один день поняли бы, что руководитель команды слабый? ✅ Блок 3. Управление продажами и цифрами 1. Продажи снизились на 20%. Собственник считает, что проблема в менеджерах. Вы не уверены. Какие данные запросите, прежде чем делать выводы? 2. Как понять, что отдел продаж работает хорошо, даже если план временно не выполнен? ✅ Блок 4. Работа с собственником и принятие решений 1. Собственник требует увеличить продажи на 40% за два месяца. Вы понимаете, что это практически нереально. Как построите разговор? 2. Представьте, что через полгода собственник говорит: «Я ожидал от вас большего». Какие вопросы вы зададите, чтобы понять истинную причину? ✅ Блок 5. Изменения и масштабирование 1. Вы видите, что отдел продаж привык работать «по старинке». Любые изменения вызывают сопротивление. С чего начнете внедрение новой системы? 2. Если бы вам нужно было за полгода удвоить продажи без увеличения штата, какие гипотезы вы проверили бы в первую очередь? 3. Представьте, что через год после вашего ухода компания продолжает выполнять план продаж. Что должно остаться после вас?

Большинство кандидатов отвечают - нет. 🙅♂️ А я считаю, что именно в этот момент начинается настоящая оценка. 🎯 📋 Когда я подбираю ассистентов, менеджеров по продажам, специалистов клиентского сервиса, я давно перестала полагаться только на интервью. Оно не показывает человека так, как показывает реальная работа. 💼 🗓️ Поэтому у меня есть стажировочные дни - обычно 2–3 дня, не месяц. ✅ И мы сразу проговариваем с кандидатом, что именно будет считаться успешным результатом стажировки. За эти несколько часов становится понятно куда больше, чем за час собеседования: - кто проявляет инициативу - кто задает вопросы по делу - кто не боится брать на себя ответственность - кто умеет общаться с людьми - кто ищет решения, а не причины, почему что-то не получится 🏆 Самое интересное - побеждает не всегда тот, кто идеально прошел интервью. Тестирование, кейсы, очная встреча - это хороший фильтр, но часто в параллельной стажировке выигрывает тот, кто оказался любознательнее, энергичнее и быстрее включился в процесс. Я всегда предупреждаю кандидатов заранее, что стажировка идет параллельно с другими финалистами. Для кого-то это повод отказаться - и это тоже часть оценки. ⚖️ 🚀 Современный найм - это не про борьбу друг с другом, это про готовность показать себя в реальной работе. На мой взгляд, несколько часов или дней в рабочей среде дают работодателю больше информации, чем десяток тестов и идеально выученные ответы на собеседовании. А вы используете параллельные стажировочные дни при найме? Или считаете, что финальное решение нужно принимать только с одним кандидатом?

Провожу карьерное консультирование офлайн и онлайн-встреч. С какими запросами работаю: - Смена профессии или карьерного трека - Поиск новой работы - Анализ рынка труда - что сейчас актуально - Усиление резюме: достижения, сильные стороны, цифры - Выход из декрета - Поиск подработки или работы за рубежом Каждая консультация - точечная работа под ваш конкретный запрос, а не универсальный шаблон. 🎁 Один разбор запроса по Вашей ситуации поиска работы - всего 990 ₽ до 17.07.2026г 💰 Стоимость 2 сессий 15.000 ₽. Что входит в консультацию: ✅ Разбор и усиление резюме ✅ Альтернативные варианты для поиска работы ✅ Подготовка к интервью с работодателем ✅ Четкий план и стратегия поиска. 👍 Дополнительно есть услуга сопровождения на всех этапах поиска - от резюме до оффера. Хотите найти работу быстро и без лишнего стресса? 💌 Пишите в личку ТГ @carrerconsultant - разберем именно ваш случай. #карьерноеконсультирование #поискработы #резюме #карьерныйконсультант #трудоустройство

Но зайду издалика... В 2023 году было достаточно уметь писать промпт. В 2026 году уже нет. Раньше конкурентным преимуществам было - правильно сформулировать запрос GPT. Сегодня это просто базовый навык, потому что искусственный интеллект изменился. ✅ Современный специалист должен понимать: - какую модель выбрать под конкретную задачу - когда использовать GPT, а когда Claude.Ai - как работать с ИИ-агентами - как построить многошаговый сценарий автоматизации - как проверить ответы - как объединить несколько инструментов в единую систему. Поэтому гораздо полезнее построить процесс, в котором: - ИИ анализирует заявку - помогает сформулировать профиль идеального кандидата - предлагает быстрый отбор - помогает искать кандидатов - анализирует резюме - готовит вопросы для интервью и сравнивает финалистов - и помогает подготовить рекомендации. Это только один из примеров. ✅ Похожим образом сегодня можно автоматизировать работу HR. И именно искусственный интеллект не заменяет HR и рекрутмент. ИИ + рекрутинг - да! Но не отдельно. 🤝 Поэтому в моей команде сейчас открыта вакансия рекрутера. Работаем мы все удаленно. Требования: Уметь проектировать, уметь настраивать рабочие процессы, в которых есть искусственный интеллект и он становится полноценным помощником, а не просто генератором текста. Поэтому тот, кто хочет работать в продуктивной коллективе - Добро пожаловать! Со всеми пообщаюсь на интервью. 📩 Прошу написать в личку тех, кого это интересует.

Подбор персонала - это не поиск идеального резюме. Это поиск человека, который сможет решить конкретные задачи бизнеса и принести компании результат. Если в вашей компании есть вакансия, которую не удается закрыть уже несколько месяцев, не спешите делать вывод, что «на рынке нет людей». Очень часто причина совсем в другом. Напишите мне в комментариях «ТОП», и мы вместе разберем вашу ситуацию.

«Мы подняли зарплату, а сотрудники всё равно уходят к конкурентам». Последнее время я слышу эту фразу от собственников и руководителей всё чаще. На днях каталась на САПе и поймала себя на интересной мысли: Компании часто пытабтся удержать сотрудников так же, как новичок пытается удержаться на доске. Когда тебя постоянно тянет в сторону, можно сильнее грести. Можно чаще менять положение тела. Можно прикладывать больше усилий. Но если причина не устранена, рано или поздно всё равно окажешься в воде. С сотрудниками очень похожая история. 👉Когда сильные сотрудники уходят к конкурентам, причина часто оказывается не в зарплате. Что я вижу в компаниях чаще всего: - нет понятных перспектив роста; - руководитель общается с сотрудником только тогда, когда возникает проблема; - сильные сотрудники не получают признания; - адаптация новых сотрудников проходит формально; - обещания на собеседовании расходятся с реальностью. 👉И тогда компания начинает бороться с последствиями. Повышает зарплату. Добавляет бонусы. Придумывает новые способы удержания. Хотя стоило бы сначала разобраться с причиной. ❓ Поэтому у меня вопрос к руководителям: Если завтра ваш сильный сотрудник получит предложение с такой же зарплатой, что удержит его именно у вас? И второй вопрос: Вы точно знаете, почему сотрудники уходят из вашей компании? Или только предполагаете? ✅ Если хотите понять реальные причины ухода сильных игроков - напишите мне в личные сообщения ТГ @carrerconsultant слово «Уходят». Я отправлю список вопросов, который поможет провести честную диагностику ситуации до того, как очередной ценный сотрудник примет оффер конкурента.

«Теории менеджмента были придуманы для мира, которого больше нет». С этой фразы началось выступление Германа Грефа на форуме Сбера «Больше чем менеджмент», которое я сегодня слушала онлайн. Если убрать красивую упаковку, презентации и неизбежную часть про решения самого Сбера, главный вопрос остается очень актуальным: Что делать руководителям, когда правила управления, по которым мы жили десятилетиями, начинают стремительно устаревать? Вот несколько мыслей, которые особенно откликнулись: 1️⃣ ИИ-трансформация - это не задача IT-отдела. В отличие от прошлых технологических изменений, сегодня первым человеком, который должен заниматься внедрением ИИ, становится руководитель компании. Потому что речь уже не просто о новом инструменте. Речь о пересборке самой бизнес-модели. 2️⃣ Потенциал автоматизации рабочего времени с помощью ИИ может быть очень высоким. По мнению Грефа, до 60% времени может высвобождаться уже за счет оптимизации текущих процессов. Но самый большой эффект будет не там, где мы просто ускоряем старое. А там, где меняем сам подход к тому, как устроен бизнес. 3️⃣ Экспертиза становится доступнее - а значит, меняется ее ценность. Будут появляться системы, где работают вместе люди, ИИ-агенты, данные, правила и процессы. И выигрывать будут не те, у кого просто больше ресурсов, а те, кто лучше соберет эту конструкцию. 4️⃣ Функции управления никуда не исчезают. Планирование, организация, мотивация и контроль остаются. Но часть привычных управленческих процессов будет постепенно переходить к ИИ-инструментам. После выступления поймала себя на мысли: Сегодня вопрос уже не в том, использовать ИИ или нет. ❓Вопрос в другом: Насколько быстро руководитель сможет перестроить эту технологию под свою компанию, свою команду и свой стиль управления? Похоже, ближайшие годы будут не про замену людей технологиями. А про то, какие руководители смогут научиться управлять новой системой.

Часто владельцы бизнеса в кризис думают: «Наконец-то на рынок вышло много кандидатов, закрываем вакансии». ❗️Но на практике их работы становится даже больше. - Почему? Потому что большое количество откликов ≠ качественные кандидаты. Когда рынок переполнен соискателями, важно не утонуть в резюме и не совершить дорогостоящую ошибку при найме. 👉 Что делать при оценке? 1. Чётко определять критерии отбора - оценивать не только опыт, но и способность человека решать конкретные задачи и брать на себя ответственность. 2. Проверять рекомендации и реальные результаты. 3. Анализировать мотивацию, а не только ожидания по зарплате. 4. Не принимать решение только потому, что кандидатов много - нужно быстрее брать тех, кто действительно подходит. ✅ В кризис выигрывают те компании, которые получают больше резюме - здесь особенно велика ошибка найма. Но HR это делают намного быстрее и опытнее.

Карточки товаров, аналитика, контент, реклама - многие задачи уже можно автоматизировать и делать быстрее. Именно поэтому специалисты, которые умеют работать с нейросетями, начинают стоить дороже и повышают свой доход. А как вы считаете, искусственный интеллект заменит менеджеров маркетплейсов или, наоборот, поможет им зарабатывать больше? 👇

Я хочу поговорить про то, как многие соискатели используют искусственный интеллект при выполнении тестовых заданий. Безусловно, перед собеседованием кандидату дают тестовое задание - и через несколько минут приходит идеальный ответ. Структура, аргументы, логика - все безупречно. 👉Но есть нюанс. Все больше соискателей используют ИИ при выполнении тестовых заданий. И вопрос уже не в том, пользоваться или не пользоваться. Пользуются практически все. Вопрос в том - как именно!? Для работодателя важно понимать, что тестовое задание больше не показывает только знания кандидата - оно показывает его умение работать с инструментами: - как вы редактируете - как формулируете запросы - насколько умеете работать с текстовыми документами и используете свои собственные кейсы. 👉Проблема возникает тогда, когда кандидат просто копирует ответ нейросети. И от таких ответов, честно говоря, уже рябит в глазах. Люди, не понимая сути. Используют искусственный интеллект достаточно поверхностно, не знают, как правильно задавать промпт. И на интервью это обычно становится очень очевидно. ✅Поэтому после тестовых испытаний я всегда использую очное интервью и обязательно задаю вопросы по результатам тестового задания. И еще один важный момент. Когда вы ссылаетесь на какой-то первоисточник, хотя бы проверяйте информацию. Потому что большинство ответов, которые выдает искусственный интеллект без указания источников, могут содержать недостоверные данные. Поэтому, возможно, пришло время менять подход к оценке кандидатов. Меньше типовых тестов - больше кейсов, где нужно объяснить ход своих мыслей. И больше живого обсуждения решений. 💬А вы используете искусственный интеллект при выполнении тестовых заданий? И что считаете преимуществом, а что тревожным сигналом?