❗️Самая большая ошибка HR: всегда соглашаться «тушить пожары»
Когда ко мне приходят с фразой: «Нужно срочно. Вчера».
Конечно, иногда это даже приятно.
Кажется: «Без меня точно не справятся».
👉Но здесь есть один важный нюанс.
Если собственник, CEO или руководитель подразделения приходит к HR со срочным запросом на поиск сотрудника, чаще всего это означает, что «тушить» уже поздно.
Остается только разгребать последствия.
👉Почему?
Потому что в нужный момент найти идеального кандидата быстро практически невозможно.
У подходящего специалиста могут быть:
- текущий проект, который он должен завершить;
- период отработки;
- отпуск;
- личные обстоятельства;
- болезнь.
И даже если представить идеальный сценарий: человек свободен и готов выйти завтра, это еще не значит, что он сразу начнет приносить результат.
⏰ Новому сотруднику нужно время на адаптацию:
- разобраться в процессах;
- понять команду;
- погрузиться в задачи;
- начать двигаться по плану.
В среднем на это уходит минимум 2–3 недели.
Поэтому стратегия «срочно закрыть дыру» — не самая эффективная для HR.
Если ключевой сотрудник внезапно ушел, команда выгорела или снова появился срочный найм - поздравляю, вы стали не HR, а аварийной службой.
👉 Но сильный HR работает иначе.
Он заранее видит риски и задает вопросы:
- почему важные решения о людях принимаются без участия HR?
- почему руководство чаще замечает ошибки, но редко видит влияние HR на бизнес?
- почему HR-инициативы постоянно откладываются, потому что «сейчас есть задачи поважнее»?
Если ответы на эти вопросы заставляют задуматься — возможно, пришло время менять не только процессы, но и саму роль HR в компании.
👍 Потому что настоящий HR не тушит пожары.
Он помогает сделать так, чтобы они не возникали.
Работать в отпуске или полностью отключаться?» - этот вопрос часто вызывает споры.
👉С одной стороны, отпуск создан для отдыха.
Хочется выключить телефон, забыть про задачи и полностью переключиться.
Но в реальной жизни бизнеса бывают ситуации, которые нельзя отложить на неделю или две.
И для меня как руководителя важно не то, чтобы человек постоянно был на связи.
Важно другое - ответственность.
👉В своей команде я всегда заранее проговариваю:
Перед отпуском нужно закрыть основные вопросы, передать задачи и определить, какие ситуации действительно могут потребовать подключения.
Если есть сомнения - мы обсуждаем это заранее.
Не в последний день отпуска, когда уже случился пожар.
А за неделю-полторы до ухода.
💪 Потому что сильная команда - это не когда руководитель контролирует каждый шаг.
Это когда каждый понимает свою зону ответственности.
Да, иногда бывают форс-мажоры.
И тогда важно уметь подключиться и решить вопрос.
Без обид.
Без ощущения, что отдых «сломали».
Просто потому что бизнес - это система, где каждый влияет на результат.
🤔 А теперь интересно ваше мнение:
Как вы считаете, должен ли ключевой сотрудник полностью отключаться в отпуске?
Или нормально оставаться на связи в действительно важных ситуациях?
Вы замечали, что в хороших отелях чаще всего свободно гуляют курочки?
На первый взгляд, мило.
На самом деле, это часть философии.
💚Современные отели уходят от безликой роскоши в сторону экологичности и натуральности.
Курочки здесь не просто для красивых фотографий - они создают ощущение живой среды и обеспечивают свежие яйца к завтраку.
💭 Но меня эта история заставила задуматься о многом.
Любую концепцию создают не курочки, а создают люди.
Можно построить идеальную территорию, вложить миллионы в ландшафт, открыть фермы, выращивать собственные продукты.
👉Но если на ресепшене равнодушный администратор, в ресторане недовольный официант, а горничная работает на автомате - вся магия исчезает за несколько минут.
👉И наоборот, когда команда подобрана правильно, сотрудник становится частью атмосферы.
Именно они превращают обычный отель в то место, куда хочется возвращаться. 🐓
Даже если это курочка, неспешно гуляющую по газону.
Найти таких людей - не просто.
Это целая философия культуры, ценности.
Это про то - как найти людей, которые смогут поддержать идею бизнеса и сделать ее заметной в каждой детали.
💎Бренд создают не декорации - бренд создает люди.
🔒Именно так выглядит подбор персонала «под ключ».
Особенно когда речь идет о таких ответственных позициях, как главный бухгалтер.
👉Мы проверяем:
- профессиональные компетенции
- проводим психологическое тестирование
- собираем рекомендации
И только после этого представляем кандидата заказчику вместе с видеоинтервью.
✅ Это экономит время руководителя и значительно снижает риск ошибки при найме.
«Работаю по 10–12 часов в день. Какой еще отдых?»
Если ты предприниматель или руководитель, скорее всего, эта мысль вам знакома.
Когда отвечаешь за команду, клиентов и результат, стресс становится почти фоновым состоянием.
За годы работы в HR я поняла одну вещь: стресс не исчезает сам. Им нужно управлять.
⏺ Вот несколько привычек, которые помогают мне не выгорать:
1. Не принимаю все решения подряд.
Делегирование - это не слабость, а способ сохранить ресурс для действительно важных задач.
2. Делаю короткие паузы.
Даже 5 минут без телефона между встречами помогают мозгу «перезагрузиться» и принимать более взвешенные решения.
3. Двигаюсь каждый день.
Не обязательно идти в спортзал. Прогулка, тренировка или даже 20 минут активной ходьбы заметно снижают уровень напряжения.
5. Разделяю срочное и важное.
Не каждая задача требует немедленной реакции. Постоянный режим «тушения пожаров» быстро истощает.
6. Сон - это инвестиция, а не роскошь.
Когда я не высыпаюсь, страдает качество решений.
🤝 В подборе персонала я часто вижу, что руководители отличаются не тем, что работают больше всех, а тем, что умеют сохранять ясную голову даже в самые напряженные периоды.
💬 А что помогает вам справляться со стрессом, когда кажется, что рабочий день никогда не закончится?
Многие думают, что самое сложное - пройти отбор HR, выполнить тестовые задания и показать свои профессиональные навыки.
На самом деле - самое интересное начинается на финальном интервью.
Недавно как раз присутствовала на таком интервью.
Кандидат уже прошел все этапы: тестирование, тестовое задание, интервью с HR и руководителем.
На финальной встрече были: собственник, финансовый директор, главный бухгалтер и кандидат.
👉И знаете, что меня каждый раз удивляет?
На этом этапе почти не спрашивают про профессиональные навыки - их уже оценили.
Собственник пытается понять совсем другое:
• как кандидат мыслит?
• как общается?
• что для него важно?
• чем живет вне работы?
Потому что оффер очень часто дают не только за опыт.
Его дают еще и за доверие, за ощущение, что это "тот самый" человек для команды
👉Именно поэтому на карьерных консультациях мы не просто готовимся к вопросам о работе.
Мы учимся рассказывать о себе.
Без шаблонных фраз вроде «я коммуникабельный и стрессоустойчивый».
А так, чтобы человек напротив действительно понял, кто вы.
👉 Именно это часто становится тем самым преимуществом, которое помогает получить оффер.
💼 Кейс: как мы нашли заместителя
главного бухгалтера с функцией
финансового менеджера
- за две недели.
📷 Подробности смотрите в этом видео.
Почему я иногда отказываю сильному кандидату?
Парадокс, но сильный не всегда значит подходящий.
👉Первое - несовпадение ценностей.
Человеку который првык к свободе - тесно в компании со строгими регламентами.
Как бы ни хотелось этот оффер - долгий союз обычно не складывается.
👉Второе - избыточная квалификация.
Если человек уже был руководителем, ему тяжело снова стать подчиненным.
Даже если сейчас очень нужна работа - скучно станет быстро, и это скажется на результате.
👉Третье - не тот этап карьеры.
Один ищет стабильность, а компания в стадии быстрых изменений.
Или наоборот - системному человеку не место в вечно меняющемся стартапе.
Не обманывайте ни себя, ни компанию - если нестабильность вас тревожит, лучше сразу искать другой вариант.
👉Четвертое - несовпадение по ответственности, полномочиям, деньгам.
Кандидат вправе хотеть больше, но у компании есть фонд оплаты труда, и он не резиновый.
Подбор - это поиск совпадений между человеком, командой и задачами бизнеса.
Поэтому кандидат со скромным резюме иногда работает годами, а самый сильный "на бумаге" уходит через три месяца.
✍️А как считаете вы - что важнее при найме: экспертиза или совпадение с компанией?
✅ Поступил запрос.
Когда у тебя пройдены все собеседования, все тесты, ты познакомился с своим руководителем и в целом коллеги в отделе тебя встретили дружелюбно, возникает вопрос:
«как коммуницировать с теми, кто не является непосредственно твоими друзьями!?»
Смена компании, это очень, тревожная для всех история, особенно сегодня.
👉Вот несколько способов быстрее познакомиться с коллегами:
1. Представьтесь первым.
Обычное: «Привет, я Настя, сегодня мой первый день» - это отлично работает.
2. Не отказывайтесь от совместного кофе или обеда.
Именно там завязываются первые знакомства.
3. Задавайте вопросы.
Людям приятно знакомиться, делиться опытом. И вам это поможет быстро влиться.
4. Запоминайте имена.
Это маленький жест, который сразу располагает.
5. Будьте открыты, но не пытайтесь понравиться всем.
Искренность всегда работает лучше, чем попытки казаться своим.
💌 Главное, не переживайте, если вечером у вас еще нет лучшего друга в офисе. Хорошие рабочие отношения, так как и дружба, стоятся не за один день.
Но первый шаг всегда начинается с простого: «привет!».
На этой неделе я лично проводила интервью на позицию бизнес-ассистента для одного из своих клиентов.
Обычно интервью проводит моя команда, но в этот раз собственник попросил меня оценить кандидатов лично.
И есть один вопрос, который я задаю каждому: «Какой ценный конечный продукт бизнес-ассистента?» 🤔
Интересно, а вам когда-нибудь задавали такой вопрос на собеседовании?
И мои дорогие собственники, а вы сами его задаете?
Очень часто после этого вопроса кандидат берет паузу ⏸️.
И для меня это первый сигнал, что человек не понимает сути своей будущей роли.
Правильный ответ звучит НЕ так:
- «Вести календарь.»
- «Отвечать на письма.»
- «Готовить документы.»
- «Планировать встречи.»
Это не ценный конечный продукт, это всего лишь функции 📋.
Кандидат перечисляет действия, но не понимает, ради какого результата он их выполняет.
Еще один распространенный ответ: «Помогать руководителю» или «Быть его правой рукой».
Но и это слишком размыто.
🚀 Настоящий ценный конечный продукт бизнес-ассистента — освободить собственника от операционной работы.
Чтобы руководитель не тратил время на организационные вопросы, поиск информации, контроль мелких задач, анализ конкурентов и десятки других процессов.
✅ Хороший бизнес-ассистент задает минимум уточняющих вопросов.
Он выясняет суть задачи и дедлайн, а дальше самостоятельно собирает информацию, предлагает решение и доводит задачу до результата.
Именно это и освобождает время собственника ⏳.
📌 Если кандидат не понимает этой простой идеи, я не рассматриваю его на следующие этапы отбора.
Иногда кандидаты говорят: «Я хочу получить новый опыт».
Это хорошая мотивация лично для кандидата.
Но работодателю в первую очередь важно понимать, какую пользу человек сможет принести компании уже сейчас.
Даже если опыта пока недостаточно, гораздо сильнее звучит другой ответ:
«Если чего-то не знаю, я быстро изучу это, чтобы действительно облегчить работу собственника и взять часть задач на себя».
Именно такой подход отличает исполнителя от настоящего бизнес-ассистента 🌟.
✅ Блок 1. Стратегическое мышление
1.Вы выходите коммерческим директором в компанию. Через три месяца собственник хочет увидеть рост продаж, но у вас нет права менять продукт и маркетинговый бюджет.
2. На что вы будете смотреть в первую очередь и какие три решения примете?
3. Почему два коммерческих директора с одинаковым опытом и в одной нише могут показать совершенно разные результаты?
4. Что, на ваш взгляд, становится решающим фактором?
✅ Блок 2. Управление командой
1. Представьте, что 80% плана выполняют два менеджера из десяти. Остальные работают значительно слабее. Ваши действия в течение ближайшего месяца?
2. Если бы вы пришли консультантом в отдел продаж конкурента, по каким признакам за один день поняли бы, что руководитель команды слабый?
✅ Блок 3. Управление продажами и цифрами
1. Продажи снизились на 20%. Собственник считает, что проблема в менеджерах. Вы не уверены. Какие данные запросите, прежде чем делать выводы?
2. Как понять, что отдел продаж работает хорошо, даже если план временно не выполнен?
✅ Блок 4. Работа с собственником и принятие решений
1. Собственник требует увеличить продажи на 40% за два месяца. Вы понимаете, что это практически нереально. Как построите разговор?
2. Представьте, что через полгода собственник говорит: «Я ожидал от вас большего». Какие вопросы вы зададите, чтобы понять истинную причину?
✅ Блок 5. Изменения и масштабирование
1. Вы видите, что отдел продаж привык работать «по старинке». Любые изменения вызывают сопротивление. С чего начнете внедрение новой системы?
2. Если бы вам нужно было за полгода удвоить продажи без увеличения штата, какие гипотезы вы проверили бы в первую очередь?
3. Представьте, что через год после вашего ухода компания продолжает выполнять план продаж. Что должно остаться после вас?
Большинство кандидатов отвечают - нет. 🙅♂️
А я считаю, что именно в этот момент начинается настоящая оценка. 🎯
📋 Когда я подбираю ассистентов, менеджеров по продажам, специалистов клиентского сервиса, я давно перестала полагаться только на интервью.
Оно не показывает человека так, как показывает реальная работа. 💼
🗓️ Поэтому у меня есть стажировочные дни - обычно 2–3 дня, не месяц.
✅ И мы сразу проговариваем с кандидатом, что именно будет считаться успешным результатом стажировки.
За эти несколько часов становится понятно куда больше, чем за час собеседования:
- кто проявляет инициативу
- кто задает вопросы по делу
- кто не боится брать на себя ответственность
- кто умеет общаться с людьми
- кто ищет решения, а не причины, почему что-то не получится
🏆 Самое интересное - побеждает не всегда тот, кто идеально прошел интервью.
Тестирование, кейсы, очная встреча - это хороший фильтр, но часто в параллельной стажировке выигрывает тот, кто оказался любознательнее, энергичнее и быстрее включился в процесс.
Я всегда предупреждаю кандидатов заранее, что стажировка идет параллельно с другими финалистами. Для кого-то это повод отказаться - и это тоже часть оценки. ⚖️
🚀 Современный найм - это не про борьбу друг с другом, это про готовность показать себя в реальной работе.
На мой взгляд, несколько часов или дней в рабочей среде дают работодателю больше информации, чем десяток тестов и идеально выученные ответы на собеседовании.
А вы используете параллельные стажировочные дни при найме?
Или считаете, что финальное решение нужно принимать только с одним кандидатом?
Провожу карьерное консультирование офлайн и онлайн-встреч.
С какими запросами работаю:
- Смена профессии или карьерного трека
- Поиск новой работы
- Анализ рынка труда - что сейчас актуально
- Усиление резюме: достижения, сильные стороны, цифры
- Выход из декрета
- Поиск подработки или работы за рубежом
Каждая консультация - точечная работа под ваш конкретный запрос, а не универсальный шаблон.
🎁 Один разбор запроса по Вашей ситуации поиска работы - всего 990 ₽ до 17.07.2026г
💰 Стоимость 2 сессий 15.000 ₽.
Что входит в консультацию:
✅ Разбор и усиление резюме
✅ Альтернативные варианты для поиска работы
✅ Подготовка к интервью с работодателем
✅ Четкий план и стратегия поиска.
👍 Дополнительно есть услуга сопровождения на всех этапах поиска - от резюме до оффера.
Хотите найти работу быстро и без лишнего стресса?
💌 Пишите в личку ТГ @carrerconsultant - разберем именно ваш случай.
#карьерноеконсультирование #поискработы #резюме #карьерныйконсультант #трудоустройство
Но зайду издалика...
В 2023 году было достаточно уметь писать промпт.
В 2026 году уже нет.
Раньше конкурентным преимуществам было - правильно сформулировать запрос GPT.
Сегодня это просто базовый навык, потому что искусственный интеллект изменился.
✅ Современный специалист должен понимать:
- какую модель выбрать под конкретную задачу
- когда использовать GPT, а когда Claude.Ai
- как работать с ИИ-агентами
- как построить многошаговый сценарий автоматизации
- как проверить ответы
- как объединить несколько инструментов в единую систему.
Поэтому гораздо полезнее построить процесс, в котором:
- ИИ анализирует заявку
- помогает сформулировать профиль идеального кандидата
- предлагает быстрый отбор
- помогает искать кандидатов
- анализирует резюме
- готовит вопросы для интервью и сравнивает финалистов - и помогает подготовить рекомендации.
Это только один из примеров.
✅ Похожим образом сегодня можно автоматизировать работу HR.
И именно искусственный интеллект не заменяет HR и рекрутмент.
ИИ + рекрутинг - да!
Но не отдельно.
🤝 Поэтому в моей команде сейчас открыта вакансия рекрутера.
Работаем мы все удаленно.
Требования:
Уметь проектировать, уметь настраивать рабочие процессы, в которых есть искусственный интеллект и он становится полноценным помощником, а не просто генератором текста.
Поэтому тот, кто хочет работать в продуктивной коллективе - Добро пожаловать!
Со всеми пообщаюсь на интервью.
📩 Прошу написать в личку тех, кого это интересует.
Подбор персонала - это не поиск идеального резюме.
Это поиск человека, который сможет решить конкретные задачи бизнеса и принести компании результат.
Если в вашей компании есть вакансия, которую не удается закрыть уже несколько месяцев, не спешите делать вывод, что «на рынке нет людей».
Очень часто причина совсем в другом.
Напишите мне в комментариях «ТОП», и мы вместе разберем вашу ситуацию.
«Мы подняли зарплату, а сотрудники всё равно уходят к конкурентам».
Последнее время я слышу эту фразу от собственников и руководителей всё чаще.
На днях каталась на САПе и поймала себя на интересной мысли:
Компании часто пытабтся удержать сотрудников так же, как новичок пытается удержаться на доске.
Когда тебя постоянно тянет в сторону, можно сильнее грести. Можно чаще менять положение тела. Можно прикладывать больше усилий.
Но если причина не устранена, рано или поздно всё равно окажешься в воде.
С сотрудниками очень похожая история.
👉Когда сильные сотрудники уходят к конкурентам, причина часто оказывается не в зарплате.
Что я вижу в компаниях чаще всего:
- нет понятных перспектив роста;
- руководитель общается с сотрудником только тогда, когда возникает проблема;
- сильные сотрудники не получают признания;
- адаптация новых сотрудников проходит формально;
- обещания на собеседовании расходятся с реальностью.
👉И тогда компания начинает бороться с последствиями.
Повышает зарплату.
Добавляет бонусы.
Придумывает новые способы удержания.
Хотя стоило бы сначала разобраться с причиной.
❓ Поэтому у меня вопрос к руководителям:
Если завтра ваш сильный сотрудник получит предложение с такой же зарплатой, что удержит его именно у вас?
И второй вопрос:
Вы точно знаете, почему сотрудники уходят из вашей компании?
Или только предполагаете?
✅ Если хотите понять реальные причины ухода сильных игроков - напишите мне в личные сообщения ТГ @carrerconsultant слово «Уходят».
Я отправлю список вопросов, который поможет провести честную диагностику ситуации до того, как очередной ценный сотрудник примет оффер конкурента.
«Теории менеджмента были придуманы для мира, которого больше нет».
С этой фразы началось выступление Германа Грефа на форуме Сбера «Больше чем менеджмент», которое я сегодня слушала онлайн.
Если убрать красивую упаковку, презентации и неизбежную часть про решения самого Сбера, главный вопрос остается очень актуальным:
Что делать руководителям, когда правила управления, по которым мы жили десятилетиями, начинают стремительно устаревать?
Вот несколько мыслей, которые особенно откликнулись:
1️⃣ ИИ-трансформация - это не задача IT-отдела.
В отличие от прошлых технологических изменений, сегодня первым человеком, который должен заниматься внедрением ИИ, становится руководитель компании.
Потому что речь уже не просто о новом инструменте. Речь о пересборке самой бизнес-модели.
2️⃣ Потенциал автоматизации рабочего времени с помощью ИИ может быть очень высоким.
По мнению Грефа, до 60% времени может высвобождаться уже за счет оптимизации текущих процессов.
Но самый большой эффект будет не там, где мы просто ускоряем старое. А там, где меняем сам подход к тому, как устроен бизнес.
3️⃣ Экспертиза становится доступнее - а значит, меняется ее ценность.
Будут появляться системы, где работают вместе люди, ИИ-агенты, данные, правила и процессы.
И выигрывать будут не те, у кого просто больше ресурсов, а те, кто лучше соберет эту конструкцию.
4️⃣ Функции управления никуда не исчезают.
Планирование, организация, мотивация и контроль остаются.
Но часть привычных управленческих процессов будет постепенно переходить к ИИ-инструментам.
После выступления поймала себя на мысли:
Сегодня вопрос уже не в том, использовать ИИ или нет.
❓Вопрос в другом:
Насколько быстро руководитель сможет перестроить эту технологию под свою компанию, свою команду и свой стиль управления?
Похоже, ближайшие годы будут не про замену людей технологиями.
А про то, какие руководители смогут научиться управлять новой системой.
Часто владельцы бизнеса в кризис думают:
«Наконец-то на рынок вышло много кандидатов, закрываем вакансии».
❗️Но на практике их работы становится даже больше.
- Почему?
Потому что большое количество откликов ≠ качественные кандидаты.
Когда рынок переполнен соискателями, важно не утонуть в резюме и не совершить дорогостоящую ошибку при найме.
👉 Что делать при оценке?
1. Чётко определять критерии отбора - оценивать не только опыт, но и способность человека решать конкретные задачи и брать на себя ответственность.
2. Проверять рекомендации и реальные результаты.
3. Анализировать мотивацию, а не только ожидания по зарплате.
4. Не принимать решение только потому, что кандидатов много - нужно быстрее брать тех, кто действительно подходит.
✅ В кризис выигрывают те компании, которые получают больше резюме - здесь особенно велика ошибка найма.
Но HR это делают намного быстрее и опытнее.
Карточки товаров, аналитика, контент, реклама - многие задачи уже можно автоматизировать и делать быстрее.
Именно поэтому специалисты, которые умеют работать с нейросетями, начинают стоить дороже и повышают свой доход.
А как вы считаете, искусственный интеллект заменит менеджеров маркетплейсов или, наоборот, поможет им зарабатывать больше? 👇
Я хочу поговорить про то, как многие соискатели используют искусственный интеллект при выполнении тестовых заданий.
Безусловно, перед собеседованием кандидату дают тестовое задание - и через несколько минут приходит идеальный ответ.
Структура, аргументы, логика - все безупречно.
👉Но есть нюанс.
Все больше соискателей используют ИИ при выполнении тестовых заданий.
И вопрос уже не в том, пользоваться или не пользоваться.
Пользуются практически все.
Вопрос в том - как именно!?
Для работодателя важно понимать, что тестовое задание больше не показывает только знания кандидата - оно показывает его умение работать с инструментами:
- как вы редактируете
- как формулируете запросы
- насколько умеете работать с текстовыми документами и используете свои собственные кейсы.
👉Проблема возникает тогда, когда кандидат просто копирует ответ нейросети.
И от таких ответов, честно говоря, уже рябит в глазах.
Люди, не понимая сути.
Используют искусственный интеллект достаточно поверхностно, не знают, как правильно задавать промпт.
И на интервью это обычно становится очень очевидно.
✅Поэтому после тестовых испытаний я всегда использую очное интервью и обязательно задаю вопросы по результатам тестового задания.
И еще один важный момент.
Когда вы ссылаетесь на какой-то первоисточник, хотя бы проверяйте информацию.
Потому что большинство ответов, которые выдает искусственный интеллект без указания источников, могут содержать недостоверные данные.
Поэтому, возможно, пришло время менять подход к оценке кандидатов.
Меньше типовых тестов - больше кейсов, где нужно объяснить ход своих мыслей.
И больше живого обсуждения решений.
💬А вы используете искусственный интеллект при выполнении тестовых заданий?
И что считаете преимуществом, а что тревожным сигналом?