Миникаст 398. Эффективный ассессмент. Евгений Романенко и Олег Брагинский
Слово «Миникаст» я образовал от «МИНИмальный» и «ПодКАСТ». Это мини-дуэль: вопросов и ответов. Запланировано 650 выпусков. Вы готовы? Приступим! – Странное слово «ассессмент», англоязычное, насколько понимаю, сегодня является темой подкаста и относится к персоналу. Впрочем, будем разбираться, не забегаем вперёд. Что понимаем под ассессментом? – Ассессмент – метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик. Ориентирован на оценку реальных качеств сотрудников, психологических и профессиональных особенностей, соответствие требованиям должностных инструкций, выявление потенциальных возможностей специалистов. Сегодня ассессмент считается одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников. Оценка участников производится посредством наблюдения их поведения в моделирующих упражнениях. Внешне метод похож на бизнес-тренинг – участникам предлагаются деловые игры и некоторые задания, но цель не развить умения и навыки, а предоставить равные возможности проявить компетенции в конкретных моделируемых деловых ситуациях. – Каковы правила эффективного ассессмента? – 1. Желательно оценивать навыки и стратегического планирования, и формирования видения развития конкретного направления (тактики). 2. В игре у участников желательно поощрять проявления тех компетенций, которые необходимо оценить. Другие не нужны. 3. Для компетенций должны быть сконструированы как минимум 2-3 упражнения или 2-3 игры. По одному заходу не судят. 4. Обратную связь необходимо проводить как можно быстрее после завершения ассессмента, пока участники не перегорели и воспоминания свежи в памяти. 5. Чем больше экспертов, тем лучше. Минимальный вариант – по 2 эксперта на каждого участника. – Каковы особенности ассесмента персонала мужского и женского пола? – Мужчины яростно играют в ассессмент, ставя задачи обыграть остальных. Забывают о правилах, погрязают в азартности, демонстрируют настойчивость, попытку раннего захвата власти без удержания. Воспринимают моделируемые ситуации чересчур серьёзно. Следствием становится удивление экспертов и разочарование участников. Часто не хватает времени, возникает недопонимание, происходят выплески взаимных обвинений и выход за пределы игровой ситуации. Женщины же играют вкрадчиво, не забывают о цели, пытаются не победить, а выглядеть привлекательно для партнёра по площадке и внешних экспертов. В случае сложностей быстро и легко подключают свои чары. Мило хлопают глазами, оставляют приятное впечатление с послевкусием. Немного не дотягивают, но ничего критичного, можно подтянуть. Главное – потенциал якобы есть. – Как оценить эффективность ассессмента? – На основании ассессмента выявляются следующие критерии оценки: 1. Уровень выполнения должностных обязанностей. 2. Профессиональные задатки. 3. Способ достижения целей. 4. Полезность деятельности. 5. Личные особенности. 6. Нюансы поведения. По итогам ассессмента выполняет отчёт, в котором представлены: 1. Показатели развития профессиональных качеств сотрудников. 2. Рекомендации по развитию и повышению эффективности. 3. Сводная таблица по группе, а также анализ тенденций. 4. Заключение о совместимости людей. 5. Мотивационное резюме. 6. Психологические портреты. По итогам ассессмента участникам даётся обратная связь, где сотрудников знакомят с итогами наблюдений на основе заявленных критериев, подчёркиваются сильные рабочие стороны, приводятся примеры на основе действий в ходе тренинга. Сотруднику даётся шанс озвучить отношение к результатам. На основании его мнения могут быть в дальнейшем изменены некоторые подходы, модели или ситуации. Обсуждаются зоны профессионального роста, что является наиболее полезной частью ассессмента для проигравших. – Какие главные рекомендации касательно ассессмента могли бы дать? – 1. Если собственник, привлекайте ассессмент-центры для выбора лучших кандидатов на позиции топ-менеджеров. 2. Если топ-менеджер, пройдите обучение ассессменту и компетенциям, чтобы уверенно совершенствоваться и знать, куда идти. 3. Если линейный руководитель, почитайте о методике, чтобы понимать вышестоящее руководство. Некоторые странные ходы и позиции станут яснее. 4. Если думаете о смене карьеры, ходите ради интереса не только на собеседования, но и на ассессменты, в которых может даже и не попытаетесь побеждать. Увидите методику, процедуру и способ проведения. 5. Если студент, начитайтесь о подходах и правилах, чтобы знать, что желательно развивать для успеха в будущей взрослой жизни. До скорой встречи в Школе траблшутеров и да пребудут с вами знания! Олег Брагинский в YouTube: https://goo.gl/PjsgBE Олег Брагинский ВКонтакте: https://vk.com/olbraginsky Олег Брагинский в Интернет: https://braginskyoleg.com Олег Брагинский в Facebook: https://facebook.com/obraginsky Олег Брагинский в SoundCloud: https://soundcloud.com/trblshtrs Олег Брагинский в LinkedIn: https://linkedin.com/in/olegbraginsky Олег Брагинский в Instagram: https://instagram.com/oleg_braginsky
Слово «Миникаст» я образовал от «МИНИмальный» и «ПодКАСТ». Это мини-дуэль: вопросов и ответов. Запланировано 650 выпусков. Вы готовы? Приступим! – Странное слово «ассессмент», англоязычное, насколько понимаю, сегодня является темой подкаста и относится к персоналу. Впрочем, будем разбираться, не забегаем вперёд. Что понимаем под ассессментом? – Ассессмент – метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик. Ориентирован на оценку реальных качеств сотрудников, психологических и профессиональных особенностей, соответствие требованиям должностных инструкций, выявление потенциальных возможностей специалистов. Сегодня ассессмент считается одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников. Оценка участников производится посредством наблюдения их поведения в моделирующих упражнениях. Внешне метод похож на бизнес-тренинг – участникам предлагаются деловые игры и некоторые задания, но цель не развить умения и навыки, а предоставить равные возможности проявить компетенции в конкретных моделируемых деловых ситуациях. – Каковы правила эффективного ассессмента? – 1. Желательно оценивать навыки и стратегического планирования, и формирования видения развития конкретного направления (тактики). 2. В игре у участников желательно поощрять проявления тех компетенций, которые необходимо оценить. Другие не нужны. 3. Для компетенций должны быть сконструированы как минимум 2-3 упражнения или 2-3 игры. По одному заходу не судят. 4. Обратную связь необходимо проводить как можно быстрее после завершения ассессмента, пока участники не перегорели и воспоминания свежи в памяти. 5. Чем больше экспертов, тем лучше. Минимальный вариант – по 2 эксперта на каждого участника. – Каковы особенности ассесмента персонала мужского и женского пола? – Мужчины яростно играют в ассессмент, ставя задачи обыграть остальных. Забывают о правилах, погрязают в азартности, демонстрируют настойчивость, попытку раннего захвата власти без удержания. Воспринимают моделируемые ситуации чересчур серьёзно. Следствием становится удивление экспертов и разочарование участников. Часто не хватает времени, возникает недопонимание, происходят выплески взаимных обвинений и выход за пределы игровой ситуации. Женщины же играют вкрадчиво, не забывают о цели, пытаются не победить, а выглядеть привлекательно для партнёра по площадке и внешних экспертов. В случае сложностей быстро и легко подключают свои чары. Мило хлопают глазами, оставляют приятное впечатление с послевкусием. Немного не дотягивают, но ничего критичного, можно подтянуть. Главное – потенциал якобы есть. – Как оценить эффективность ассессмента? – На основании ассессмента выявляются следующие критерии оценки: 1. Уровень выполнения должностных обязанностей. 2. Профессиональные задатки. 3. Способ достижения целей. 4. Полезность деятельности. 5. Личные особенности. 6. Нюансы поведения. По итогам ассессмента выполняет отчёт, в котором представлены: 1. Показатели развития профессиональных качеств сотрудников. 2. Рекомендации по развитию и повышению эффективности. 3. Сводная таблица по группе, а также анализ тенденций. 4. Заключение о совместимости людей. 5. Мотивационное резюме. 6. Психологические портреты. По итогам ассессмента участникам даётся обратная связь, где сотрудников знакомят с итогами наблюдений на основе заявленных критериев, подчёркиваются сильные рабочие стороны, приводятся примеры на основе действий в ходе тренинга. Сотруднику даётся шанс озвучить отношение к результатам. На основании его мнения могут быть в дальнейшем изменены некоторые подходы, модели или ситуации. Обсуждаются зоны профессионального роста, что является наиболее полезной частью ассессмента для проигравших. – Какие главные рекомендации касательно ассессмента могли бы дать? – 1. Если собственник, привлекайте ассессмент-центры для выбора лучших кандидатов на позиции топ-менеджеров. 2. Если топ-менеджер, пройдите обучение ассессменту и компетенциям, чтобы уверенно совершенствоваться и знать, куда идти. 3. Если линейный руководитель, почитайте о методике, чтобы понимать вышестоящее руководство. Некоторые странные ходы и позиции станут яснее. 4. Если думаете о смене карьеры, ходите ради интереса не только на собеседования, но и на ассессменты, в которых может даже и не попытаетесь побеждать. Увидите методику, процедуру и способ проведения. 5. Если студент, начитайтесь о подходах и правилах, чтобы знать, что желательно развивать для успеха в будущей взрослой жизни. До скорой встречи в Школе траблшутеров и да пребудут с вами знания! Олег Брагинский в YouTube: https://goo.gl/PjsgBE Олег Брагинский ВКонтакте: https://vk.com/olbraginsky Олег Брагинский в Интернет: https://braginskyoleg.com Олег Брагинский в Facebook: https://facebook.com/obraginsky Олег Брагинский в SoundCloud: https://soundcloud.com/trblshtrs Олег Брагинский в LinkedIn: https://linkedin.com/in/olegbraginsky Олег Брагинский в Instagram: https://instagram.com/oleg_braginsky